社会保険料節約術

社会保険料支払いの仕組みからの節減法の例

ここでいうところの社会保険料とは、健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料のことを指しいきます。(雇用保険料はここでは扱いません)これらは、賃金総額と比例して増減するという単純な仕組みにはなっていないことから、節減を図るための様々な手法が考えられます。以下でいくつか代表的な社会保険料の節減方法をご紹介致します。

標準報酬月額決定の仕組みを意識した節減方法

社会保険料は、標準報酬月額というものが算定基礎となり、これに保険料率を乗じて算定をします。この標準報酬月額は1年に1回、定時決定という形で決めていきます。給与額が大きく変動するような場合には、随時改定といった途中で標準報酬月額を変更させる場合もありますが、そうした変動がないときには、原則として1年間は定時決定で決められた標準報酬月額は変わりません。これは、毎回の給与支払いごとに保険料を変動させるようなことをせずに事務効率を高めるための仕組みです。
定時決定は、毎年、4月、5月、6月の3ヶ月間に支給される報酬月額(基準給のほか、時間外手当、家族手当、通勤手当、休業手当などを含めた賃金額)の平均額を計算して、これを標準報酬月額・保険料額表に当てはめて行われます。例えば、報酬月額が275,000円だったとすると、報酬月額270,000円以上~290,000円未満に該当しますので、標準報酬月額は280,000円ということになります。この280,000円に健康保険料率、介護保険料率、厚生年金保険料率をそれぞれ掛けて、各保険料額が算定されるわけです。
ここで気づかれたと思うのが、同じ標準報酬月額でも報酬月額に一定範囲があるということです。例えば、報酬月額が270,000円であっても、289,900円であっても、標準報酬月額は同じ280,000円なので、結果としての社会保険料も同一となります。ところが報酬月額がたった100円上がって290,000円となると標準報酬月額は300,000万円となり20,000円もアップしてしまいます。
そこで、報酬月額の範囲の中でできるだけ右寄りに設定するということを意識していきます。普通、給与額はきりのよい万単位で設定することが多いと思われますが、これをあえて100円~200円下げて端数設定をすると標準報酬月額はひとつ下の等級になります。そうすることで社会保険料額を抑えることができるのです。

月例賃金額と賞与額の配分バランスを変えての節減方法

支払いの仕組みから社会保険料の節減法を考えるもうひとつの観点は、月例賃金額と賞与額の配分バランスの取り方についてです。
賞与は、原則として報酬月額にはカウントされません。ただし、賞与についても、社会保険料は徴収されます。どのように徴収するかというと、別途、標準賞与額というものを決定して、これをベースに保険料率を掛けて保険料額を決定します。標準賞与額は、支給された賞与額から1000円未満を切り捨てた額です。例えば、賞与支給額が415,650円だとしますと、標準賞与額は415,000円となります。この標準賞与額には、上限が設けられています。この上限額は、健康保険の場合には1年間の総支給額が540万円(毎年4月1日から3月31日までの累計額)まで、厚生年金保険の場合には1ヶ月間の支払額150万円までとなっています。
例えば、月例賃金が50万円、賞与は年1回で150万円を支給していたとすると標準報酬月額は50万円、標準賞与額は150万円となります。ここで、月例賃金額と賞与額の配分バランスを変えて、月例賃金を45万円、賞与額を210万円にしたとします。こうすることで、厚生年金保険料に関する標準賞与額は150万円のままにしながら標準報酬月額は44万円に大きく下げることができます。このように標準賞与額の上限を利用することで年収額は変えることなく社会保険料は大きく節減することが可能となります。
反対に、賞与額を賃金月額に振り向けることで節減できるというケースもあります。標準賞与額に上限があるのと同じように、標準報酬月額にも上限が存在します。標準報酬月額は、健康保険では121万円、厚生年金保険では62万円が上限となります。この上限を超えた設定をしていくのです。例えば、16ヶ月中、半期毎2ヶ月ずつの賞与設定をしている年俸制で、毎月63万円、賞与1回につき126万円、年間1008万円という支給額にしている場合、標準報酬月額は62万円、標準賞与額は126万円ですが、この支給バランスを変えて、賞与1回を1か月分の63万円としていき、削った分を毎月の給与に振り向けて、毎月73万5千円とすると、標準報酬月額は62万円のままでかわらず、標準賞与額は63万円と大きく節減することができます。

健康保険組合に加入する

中小企業の多くは「協会けんぽ」に加入していることと思います。これに対して、健康保険組合は、その構成員は大企業が中心ではありますが、中小企業でも同業同士が集まって設立することはできますので、健康保険組合に加入する道はあります。健康保険組合は、保険料率を一定の範囲で独自設定しているので、多くの場合、協会けんぽより低い料率設定となっています。したがって、現在協会けんぽに加入している会社が、健康保険組合に鞍替えすれば社会保険料を節減する可能性が高まります。
また、付加給付など各組合独自のサービスもあるので、加入するメリットは小さくありません。

有期雇用契約者の契約期間を2ヶ月にする

社会保険の被保険者の適用除外対象に「2ヶ月以内の期間を定めて使用される者(ただし、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至ったときは、その所定の期間を超えた日に被保険者となる)」というものがあります。つまり、有期雇用契約者の契約期間を2ヶ月以内とすることで、社会保険に加入しなくて良いことになるのです。ただし、2ヵ月後に契約更新をしたらその時点で被保険者にしなければならなくなるので、社会保険料も発生することになります。

パートタイム労働者の活用

パートタイム労働者の社会保険加入義務が発生するのは、1日または1週間の所定労働時間および1ヶ月の労働日数がともに通常勤務者(正規社員)の概ね4分の3以上になる場合となっており、この“4分の3基準”に満たないとき社会保険は適用されませんので、社会保険料も発生しません。
したがってこの“4分の3基準”に満たない状態のパートタイム労働者を投入し、その分社員を削減することができれば社会保険料の節減につながります。例えば、週40時間の正規社員に代えて、週20時間のパートタイム労働者の組み合わせにより仕事を進めることができれば、そうしたことが可能となります。更に週20時間を下回る条件にしていけば、雇用保険料も発生しなくなります。出来高的仕事を中心に業務の組み立てがされている場合にはこうした対応は十分可能です。
(ただし、労働者数500名超の企業に関しては、平成28年10月より、この4分の3基準から“週所定労働時間20時間基準”に変更されますので、大企業はこのスキームを積極的に活用することはできなくなります。)

家族を非常勤役員に

中小企業では、創業者が社長となり、その社長の親族が役員となっているところが多いと思われます。その中には他の労働者と同様に昼夜その事業に携わっている者もいれば、逆に事業関与する時間はあまり長くないという者もいるのではないでしょうか。後者については、非常勤役員としていくことで、社会保険には加入せずに社会保険料の支払いはゼロにすることができます。
ただし、非常勤役員という名称を使用していれば必ず社会保険未加入となるかといえば、そうではありません。実態が非常勤状態になっていることが必要です。では、どういう場合には、実態が非常勤だといえるのでしょうか。実は、それに関する基準については、法令や通達でも明確にはなっていません。「経営に携わっているか」「役員としての業務執行権を持っているか」「役員会議に恒常的に出席しているか」といったところが、常勤、非常勤のひとつの線引き基準になるようですが、それでも曖昧です。曖昧なだけに年金事務所の判断もばらつく可能性があります。ただ、事業に携わる時間ということでいえば、パートタイム労働者に対する4分の3基準もひとつの目安にはなると思われます。
このあたりを意識しながら、実態も伴った非常勤役員ということであれば、たとえ報酬があったとしても社会保険は加入しないで良いことになります。

社会保険料の節減方法は、他にもまだいろいろとあります。より詳細については是非下記にお問い合わせ下さい。